一、师资队伍现状
我校现有12个教学院（部），共有专任教师625人，其中，教授79人、副教授178人；具有博士学位81人、硕士学位248人。教师中，双聘“两院”院士2人，国务院学位委员会学科评议组成员1人，国家有突出贡献的中青年专家4人，享受国务院政府特殊津贴专家42人，国家“百千万人才工程”（第一、二层次）人选1人；省管优秀专家28人，河南省学术和技术带头人培养对象（即“555”人才工程人选）23人。
专任教师的学历（位）结构、年龄结构、学缘结构分别见表1、表2、表3。
专任教师的平均年龄37岁，其中教授平均年龄49岁，副教授平均年龄43岁；专任教师中，具有博士学位的81人，占教师总数的13%，具有硕士学位的248人，占教师总数的40%；
表1 师资队伍的学历（位）结构
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层次 项目 |
博士 | 硕士 | 本科 |
| 人 数 | 81 | 248 | 296 |
| 百分比 | 13% | 40% | 47% |
表2 师资队伍的年龄结构
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分段 项目 |
30岁以下 | 31-35岁 | 36-40岁 | 41-45岁 | 46-50岁 | 51-55岁 | 56-59岁 | 60岁以上 |
| 人 数 | 138 | 110 | 162 | 106 | 66 | 20 | 11 | 12 |
| 百分比 | 22% | 18% | 26% | 17% | 10% | 3% | 2% | 2% |
表3 师资队伍的学缘结构
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层次 项目 |
博士 | 硕士 | 本科 | 小计 |
| 非本校毕业人数 | 75 | 152 | 225 | 452 |
| 占本层次百分比 | 93% | 62% | 76% | 73% |
按最后学历，非本校毕业者452人，占73%。
近年来，学校通过培养和引进，师资队伍的数量得到充实，结构有所改善，但随着办学规模的逐年扩大和事业发展，师资队伍建设工作仍然存在着一些问题和不足：整体数量不足，个别学科缺口较大；学历(位)、年龄、学缘等结构不尽合理；整体素质有待于进一步提高，知名学者、高水平的学科带头人相对缺乏；运行机制尚需创新，相关管理制度有待进一步完善，师德、师风建设存在薄弱环节。
二、师资队伍建设的指导思想
围绕学校的战略定位和发展目标，根据学科建设需要，以提供必要的人才支撑为根本出发点，紧紧抓住人才培养、吸引、用好三个关键环节，以机制创新为动力，以数量扩充和能力素质提高为重点，以实施“创新性人才计划”为依托，坚持培养与引进并重、引才与引智结合，建设一支规模适度、结构合理、素质优良、专兼结合、稳定有序、富有活力和创新精神的高水平师资队伍。
三、师资队伍建设的战略目标
（一）数量目标
按照学校发展战略规划，到2010年我校各类在校生将达到30000人左右。据此，到2010年我校的专任教师应达到1000-1200人，生师比基本达到国家规定的标准。2011年至2020年师资队伍建设则走以“内涵发展、适度增长”为重点的道路。
（二）结构目标
1. 学历（位）结构
到2010年，教师中具有硕士以上学位的人数占总数的80%以上，具有博士学位的达到30%以上。国家级重点学科，具有硕士以上学位的教师比例达到90-95%，具有博士学位的比例达到50-60%；省级重点学科，具有硕士以上学位的教师比例达到85-90%，具有博士学位的比例达到45-50%；校级重点学科，具有硕士以上学位的教师比例达到80-85%，具有博士学位的比例达到 35-40%；一般学科，具有硕士以上学位的教师比例达到70-75%，具有博士学位的比例达到25-30%。到2020年，教师中具有硕士以上学位的人数占总数的90%以上，具有博士学位的达到40%以上。
2. 学缘结构
到2010年，教师中在校外完成某一阶段学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）者占到总数的80%以上，其中，国家级重点学科的比例达到90-95%；省级重点学科的比例达到 85-90%；校级重点学科的比例达到 80-85%；一般学科的比例达到 75-80%。到2020年，教师中在校外完成某一阶段学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）教育者占到总数的90%以上。
（三）学科梯队和团队建设目标
到2020年，培养和引进30名左右国家级知名专家或有较高知名度的学科带头人，100名左右各类学术带头人，300名左右学术骨干，实现“313”师资队伍建设目标。争取达到国家级重点学科带头人具有一定的国际知名度，省级重点学科带头人在国内同行中具有较高知名度和较大影响，校级重点学科带头人在国内同行中具有一定知名度和影响力。围绕学科建设规划，整合人才资源，精心组建20个左右的“创新团队”、40个左右的“学科团队”。
（四）素质目标
职业道德良好，爱岗敬业，为人师表，教书育人；集体观念与团队意识较强，具有良好的合作精神；专业基础扎实，相关学科知识宽广，能够联系社会、了解社会、服务社会；掌握现代化的科学研究手段和教育教学技术。
四、师资队伍建设的主要措施
（一）切实加强组织领导
师资队伍建设实行校、院、学科三级负责制。学校成立师资队伍建设工作领导小组，负责制定学校师资队伍建设规划，提出建设性目标，出台相关政策，拟订师资引进、培养计划，对各院（部）师资队伍建设工作进行宏观指导、协调、检查和督促。院（部）也要成立相应的组织，负责拟订本单位的师资队伍建设规划和执行方案，制定相应保障措施，并组织落实。院（部）要把任务分解到各学科点，以学科为基本单元，制定各学科的师资队伍建设规划和人才个人成长计划，并具体实施。
（二）强力实施“创新性人才计划”
“创新性人才计划”主要包括以下人才培养、引进与支持体系：
1. 特聘教授+团队工程
特聘教授包括“两院”院士、“长江学者”特聘教授、省特聘教授及校特聘教授等各个层次的学科带头人，其产生形式可采用培养、调入、柔性引进等。特聘教授要带领组建的“创新团队”或“学科团队”，积极开展原创性、重大理论与实践问题研究和关键领域攻关。学校在工作、生活等方面对特聘教授予以重点支持，并实行特聘教授岗位津贴制，支持特聘教授带动一批重点学科赶超或保持国内外先进水平。2005-2010年，组建创新团队3-5个，学科团队15-20个；2011-2020年，再组建创新团队15个左右，学科团队20个左右。
2. 教学名师工程
在努力从事教学改革和建设、学术造诣深、教学效果好的教师中，有计划地选拔一批教学名师。校级教学名师每年遴选3-5人，2005-2010年间培养国家级教学名师1-2名，省级教学名师2-3名；2011-2020年间再培养国家级教学名师2-3名，省级教学名师3-5名。对教学名师，学校给予培养费或奖金，支持其开展教学创新性研究，提高教学效果，增强竞争力，为把他们培养成精品课程带头人，搭建平台，创造条件。
3. 中青年骨干教师培养工程
为实施“中青年骨干教师培养工程”，设立“中青年教师在职攻读学位项目”、“中青年骨干教师培训项目”、“中青年骨干教师科研启动资助项目”等，每年有计划地培养若干名博士和硕士，遴选若干名骨干教师到国内外参加研修或做访问学者，有计划地资助中青年骨干教师进行创新性科研活动，不断提高中青年骨干教师的学历（位）层次，提高学术水平、创新能力和组织协调能力。
4. 高层次人才引进工程
坚持每年有计划、有重点地引进高层次人才，重点是我校紧缺的“两院”院士、特聘教授、优秀学科带头人、海内外优秀博士和博士后、“创新团队”等。引进人才实行多策并举，引才与引智并重、正式调入和柔性引进相结合等。柔性引进可采取“双聘”、以博士后身份在我校从事科学研究、以我校名义联合申报重大项目以及担任名誉教授、顾问教授、客座教授、兼职教授、讲座教授等形式。对引进的高层次人才，设立专项经费，在工作、生活等方面给予大力支持；根据不同的引进形式，采取灵活的薪酬制度，如：设立校内岗位津贴制，实行协议工资、项目工资、技术成果入股等。
（三）建立创新人才工作机制
1. 创新用人机制，改革人员配置与管理模式。注重人才资源开发，提升人才效益。积极探索以重点学科、学位点、重点科研基地为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，形成一批优秀创新团队，促进学科交叉融合，集成发展。逐步撤销现有的系、教研室，实行学科带头人负责制，强化学科带头人对人、财、物等资源的支配权。积极拓展不同层级教师的发展空间，做到合理用人，人人成才，人尽其才。
2. 建立科学的人才评价机制。改进人才评价方式，完善评价手段，引入现代人才测评技术，提高人才评价的科学化水平，建立以品德、知识、能力、业绩为主要内容的指标评价体系，达到人才评价的社会、业内双重认可。
3. 完善人才创新的激励机制。认真贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，积极探索按需设岗、以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬的分配办法，采取灵活多样的分配形式，不断完善重实绩、重贡献的分配制度，合理拉开分配差距，向高层次优秀人才和重点岗位倾斜，实现“一流人才，一流业绩，一流报酬”，鼓励人才创新创造。
4. 优化人才成长和工作环境。积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围；营造各级、各部门联动的良好服务环境；建立各级专家联系制度和网络，疏通信息渠道；坚持科学的人才观，逐步建立全方位的鼓励和支持创新性优秀人才脱颖而出的人才制度。
（四）强化师德师风建设
坚持政治、业务并重，不断创新思想政治工作的内容、形式、方法和机制，提高思想政治教育工作的针对性和有效性。强化政策导向，将思想政治工作、政策导向和物质激励三者有机结合起来，逐步建立和完善各级优秀教师的评选、表彰、奖励制度，引导教师增强事业心和责任感，教书育人，为人师表。